Nierówności płacowe kobiet i mężczyzn

Ten artykuł należy dopracować: od 2020-10 → napisać/poprawić definicję, od 2020-10 → rozbudować/poprawić wprowadzenie (lead), od 2020-10 → poszerzyć o istotne informacje. Dokładniejsze informacje o tym, co należy poprawić, być może znajdują się w dyskusji tego artykułu. Po wyeliminowaniu niedoskonałości należy usunąć szablon {{Dopracować}} z tego artykułu.

Nierówności płacowe kobiet i mężczyzn (luka płacowa, różnice płacowe) – obserwowane na całym świecie zjawisko ekonomiczne przejawiające się w różnicy średniego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet. Kobiety na ogół zarabiają mniej, nawet gdy są podobnie wykwalifikowane i wykonują tę samą pracę. Zjawisko to na ogół wynika z różnicy w ilości przepracowanych godzin, między statystycznym mężczyzną, a statystyczną kobietą.^[1]

Rodzaje

Nieskorygowana luka płacowa

Nieskorygowana luka płacowa oznacza prostą różnicę w średnich zarobkach brutto pomiędzy kobietami a mężczyznami wyrażoną jako odsetek zarobków mężczyzn^[2]. Wskaźnik ten nie uwzględnia różnych sektorów zatrudnienia i różnych stanowisk, jakie zajmują kobiety i mężczyźni. Kobiety rzadziej zajmują stanowiska kierownicze i częściej pracują w nisko płatnych zawodach związanych z opieką. Tak rozumiany wskaźnik jest złożoną miarą, która uwzględnia zarówno efekty dyskryminacji („różna płaca za tą samą pracę”), jak i efekty segregacji płciowej rynku pracy i inne czynniki wpływające na różnice wynagrodzeń^[3].

Skorygowana luka płacowa

Luka skorygowana („unexplained gender gap”) oznacza różnicę w średnich zarobkach brutto pomiędzy kobietami i mężczyznami, po skorygowaniu jej o różnice wynikające z segregacji płciowej rynku pracy i, w niektórych wypadkach, o inne czynniki. Skorygowana luka płacowa odnosi się do różnicy w zarobkach pomiędzy kobietami i mężczyznami w tych samych sektorach, o tym samym doświadczeniu zawodowym itd.)^[4].

Skala zjawiska

Nieskorygowana luka płacowa wynosiła średnio 12.7% w Unii Europejskiej i 4.5% w Polsce (dane za 2021 rok)^[2].

Skorygowana luka płacowa wynosi średnio 11.2% w Unii Europejskiej, 12.2% w Polsce (dane Eurostatu za 2021 rok)^[3]. Według wykonanego dla MRPiPS badania instytutu IBS z 2015 r. uwzględniającego więcej czynników niż badanie Eurostatu skorygowana różnica mieści się natomiast w Polsce w zakresie 16–24%, i jest relatywnie wysoka na tle wyników innych krajów Europy przy użyciu tej samej metodologii^[5]. Podobne oszacowanie dla Polski uzyskały w 2014 r. Goraus i Tyrowicz, także przy użyciu innej metody korekcji^[6]. Przyczyną obserwacji, że w tym kraju nieskorygowana luka jest relatywnie niewielka, a po skorygowaniu istotnie wzrasta jest przede wszystkim to, że kobiety są w Polsce przeciętnie znacząco lepiej wykształcone od mężczyzn.

Dla Stanów Zjednoczonych nieskorygowana luka wynosiła w 2022 roku 18% (dane Pew Research Center)^[7]. Skorygowana luka płacowa w badaniu Blau i Kahn wyniosła 8% w 2010 roku^[8]. Starsze analizy wykazywały skorygowaną lukę ok. 10–15% (1998 r.)^[9]. Badania obserwują zmniejszanie się różnic płacowych od lat 70. XX wieku^[10][8]. Jednak w Stanach Zjednoczonych rozmiar luki płacowej nie uległ znaczącej zmiany od 2002 roku^[7]

Metaanaliza obejmująca ponad 260 badań z 63 krajów dla dekad 1960–1990 stwierdziła systematyczne zmniejszanie się nieskorygowanej luki z poziomu ok. 65% do ok. 30%. Zaobserwowała również globalnie zmniejszanie się skorygowanej luki w tempie ok. 0,17% rocznie^[11].

Czynniki ekonomiczne

Zdaniem niektórych autorów, pod wpływem rynkowej konkurencji różnice płacowe nie powinny występować, lub powinny samoistnie zanikać, ponieważ oznaczają dostępność bezpodstawnie tańszych, przy równej produktywności, pracowników. W pewnym stopniu zanikanie to jest faktycznie obserwowane, ale zachodzi ono w długim horyzoncie czasowym i może być spowalniane, jak również przyspieszane, przez kontekst gospodarczy i instytucjonalny^[12][13][10]. W szczególności wykazano, że równości płac sprzyja elastyczność form zatrudnienia i wysoka konkurencja, na przykładach branży farmaceutycznej oraz bankowej^[14][15]. Elastyczność form i godzin zatrudnienia jest, m.in. według badań zespołu ekonomistki Claudii Goldin, najważniejszym czynnikiem determinującym równość szans ekonomicznych kobiet i mężczyzn, jaki pozostał relatywnie łatwy do zmiany^[16][17]. Inną znaczącą kwestią jest tolerancja rekruterów wobec przerw w karierze^[18].

Ekonomiści badający lukę płacową zwracają uwagę, że z wielu powodów same mechanizmy rynkowe mogą nie być wystarczające do jej zmniejszenia. Konkurencja w wielu obszarach rynku nie jest doskonała, i nie wymusza maksymalnej optymalizacji – przeciwnie, często obserwuje się monopson pracodawców. Pracownicy mogą być niechętni do szukania nowej pracy nawet przy jawnie nierównych płacach^[19]. Zawody jakie częściej wykonują kobiety, mogą być w mniejszym stopniu uzwiązkowione^[20]. Koszty pracy w wielu branżach nie są znaczącym czynnikiem, wymagającym niezwłocznej optymalizacji, a krańcowa korzyść z tańszego lub lepszego pracownika jest również nieznaczna^[21], zwłaszcza w stosunku do postrzeganego krańcowego ryzyka związanego ze złym pracownikiem^[22]. Niechęć do straty jest u większości ludzi silniejszą motywacją od zdobywania zysków^[23][24]. Dyskryminacja statystyczna, lub innego rodzaju uprzedzenia systemowe, nie muszą podlegać ekonomicznej korekcie, nawet w warunkach konkurencji doskonałej^{[25][26][27][28]}. Jest to przykład zawodności rynku wynikającej z asymetrii informacji. Ludzie jako podmioty rynkowe optymalizują głównie te wskaźniki, na które zwracają świadomą uwagę^[29].

Część luki płacowej można wyjaśnić większą podażą pracowników w branżach, do których kandydują zarówno kobiety, jak i mężczyźni^[30][31]. Większość luki płacowej wynika jednak z różnic wewnątrz, a nie pomiędzy zawodami i branżami^[32].

Czynniki społeczne, kulturowe i psychologiczne

Wiele badań i analiz wskazuje na udział świadomych i nieświadomych uprzedzeń w determinowaniu ekonomicznych nierówności płciowych^[33]. Badania eksperymentalne wykazały, że kobiety są rzadziej rekrutowane, surowiej oceniane, i proponuje się im gorsze warunki, np. w eksperymentach obejmujących nabór do restauracji^[34], lub instytucji akademickich^[35][36]. Według głośnej analizy Claudii Goldin, wraz z wprowadzeniem kurtyn maskujących tożsamość i płeć kandydatów na przesłuchaniach przy rekrutacji do orkiestr muzycznych, liczba przyjmowanych kobiet wzrosła o 25–46%^[37]. Kobiety są według wielu badań systematycznie surowiej oceniane jako pracowniczki^[38], czy kandydatki do awansu^[39] bądź zatrudnienia^[40]. Według jednego badania, efekt ten zanika jednak lub zmienia kierunek, jeśli oceniający CV uczestnicy badania nie muszą samodzielnie oceniać osoby kandydujące, ponieważ otrzymują jednoznaczną zewnętrzną informację o ocenie ich zdolności^[41]. W psychologii społecznej opisane i zbadane jest ponadto zjawisko zagrożenia stereotypem. Osoby należące do dyskryminowanej grupy, gdy wzbudzi się w ich świadomości negatywny stereotyp, znacząco obniżają poziom wykonywania różnego rodzaju zadań, na zasadzie samospełniającej się przepowiedni^[42].

Wykazano również eksperymentalnie istnienie zjawiska „kary za macierzyństwo” (ang. motherhood penalty), przeciwstawianej „bonusowi ojcowskiemu” lub „małżeńskiemu” (ang. fatherhood/marriage bonus). W ramach tych zjawisk, punktem który szczególnie determinuje ekonomiczne nierówności płciowe, jest założenie rodziny. Kobiety, niezależnie od faktycznego zaangażowania w kontynuowanie kariery, są od momentu założenia rodziny traktowane na rynku pracy gorzej, a mężczyźni lepiej. Zaobserwowano to w eksperymentach^[43] oraz analizach longitudinalnych^[44]. Co istotne, w przeglądzie danych z 25 krajów ustalono, że kobiety wykonują średnio tyle samo lub więcej pracy dziennie, co mężczyźni, jeśli uwzględnić prace domowe^[45]. Badanie na studentach daje ponadto przesłanki dla tezy, że pracujące matki są znacząco bardziej surowo oceniane niż pozostałe kobiety^[46]. Luka płacowa rośnie statystycznie wraz z liczbą dzieci, oraz wiekiem^[47]. Obserwowane zjawisko rosnących z wiekiem nierówności nazywa się czasami, zależnie od aspektu, szklanym sufitem, lub lepką podłogą^[48].

Według koncepcji dyskryminacji statystycznej, postawa dyskryminująca może być częściowo przejawem mającej pewne uzasadnienia heurystyki poznawczej pracodawców – uproszczonym rozumowaniem, które wyraża uogólnione doświadczenia i oczekiwania wobec różnych grup społecznych^[22][49]. W praktyce trafność tych heurystyk może być zawodna^[50]. Przykładem tego typu systemowej dyskryminacji jest zaobserwowana w analizie Goldin historia zmian zależności pomiędzy wysokością płac i proporcją zatrudnienia kobiet w różnych branżach („dewaluacji” zawodu wraz ze wzrostem udziałem kobiet)^[51].

Istotnym czynnikiem u podłoża różnicy płac jest też mniejsza przeciętna agresywność kobiet w negocjacjach wynagrodzenia i innych warunków zatrudnienia, oraz niższe oczekiwania płacowe^[52][53][54]. W analizie danych z Portugalii czynnik ten wyjaśnia 3 punkty procentowe różnicy płac^[55].

Nauki społeczne badają także wrodzone różnice poznawcze pomiędzy płciami. Według przeglądów badań, różnice takie mogą być prawdopodobnie niewielkie i obarczone dużą wariancją wewnątrzgrupową, i mogą być w znacznej mierze stereotypem kulturowym^{[56][57][58][59]}. W niektórych obszarach obserwuje się jednak pewne systematyczne różnice, na przykład odnośnie do części cech osobowości^[60].

Czynnikiem który również może mieć wpływ na lukę płacową są indywidualne różnice odnośnie do świadomych i pożądanych decyzji życiowych, edukacyjnych i zawodowych. Różnice płacowe występują także w krajach uważanych za relatywnie najbardziej egalitarne, takie jak Dania, co niektórzy komentatorzy przypisują częstszemu dobrowolnemu nastawieniu kobiet na życie rodzinne, przeciwstawione produktywności zawodowej^[61].

Prognozy i propozycje rozwiązań

Wśród metod walki z nierównościami płacowymi wymienia się:

• promowanie asertywności negocjacyjnej wśród kobiet^[52][62],
• udostępnianie bardziej elastycznych form i godzin pracy^[15][16],
• zwalczanie stereotypów^[51] i przeciwdziałanie zagrożeniu stereotypami^[59],
• stosowanie transparentnych i obiektywnych kryteriów oceny kandydatów do pracy i pracowników^[40], oraz
• większe wsparcie instytucjonalne dla urlopów ojcowskich jako równoważnych macierzyńskim^[63]. Co znaczące, nadmierne rozwijanie urlopów macierzyńskich według niektórych analiz może nie być korzystne ani dla powodzenia rodzinnego, ani zawodowego^[64][65][66].

Badania wskazują na to, że z postępem czasu i zmian społecznych rozmiar nierówności płacowych kobiet i mężczyzn stopniowo maleje w skali globu^[11][8].

Przypisy